思博倫：領導是員工的助手
????公司的最大財富是員工,，員工發(fā)展了,，公司自會發(fā)展 ????“我們十分高興參加這次卓越雇主調查。作為管理者,，特別想知道員工的想法,。對我們公司而言，員工是公司的財富,，對公司的滿意度影響到公司執(zhí)行戰(zhàn)略的實施力度,。”思博倫通信（北京）（以下簡稱思博倫）亞太區(qū)總裁張京說,。作為全球領先的綜合性測試解決方案提供商,，思博倫是一家在紐約和倫敦同時上市的跨國技術公司。
 ????思博倫的主要服務對象是運營商和設備制造商,。由于無線通信領域業(yè)務發(fā)展非?？欤貏e是從去年下半年以來,，中國通信增長全球領先,，思博倫在中國的業(yè)務增長也是歷年中最好的。隨中國業(yè)務的快速拓展,，思博倫亞洲總部設在北京,，北京辦公區(qū)域有100多名員工，其中約80%是近兩三年招入的,。 ????張京說,，人力資源戰(zhàn)略即公司戰(zhàn)略。作為一家高科技公司,，如何調動員工的積極性,，更好地服務客戶，就是公司的戰(zhàn)略,。公司管理者有兩項重要任務：一是當好員工的助手,，員工在工作中遇到任何困難，都可以向領導尋求幫助,；二是保證公司業(yè)務不斷發(fā)展,，取得經營業(yè)績,。思博倫亞太區(qū)人力資源總監(jiān)古京麗說，思博倫全球的人力資源戰(zhàn)略是從人力資源服務到公司業(yè)務伙伴,，最終成為公司的戰(zhàn)略伙伴，共同發(fā)展業(yè)務,。 ????由于思博倫進入中國市場時間不算長,，公司一開始喜歡使用成熟員工，激勵員工獨立工作,。張京說,，因為當時剛在中國開展業(yè)務，需要招聘的員工很快就能投入工作?，F在,，公司有一定規(guī)模后，也注意在大學校園招聘畢業(yè)生,。 ????張京認為,，要想成為思博倫的一員并不容易。這家公司招聘時間相對較長,，且要經過招聘團隊集體決定,。每個應聘者經過筆試合格后，還要跟至少五位招聘官交談,，這五個人只要有一個人認為不合適,，應聘者就不能進思博倫。古京麗說,，這說明公司招人比較慎重,。招錯一個人帶來的損失，要比失掉一位員工的代價大得多,。她說,，“我來公司時，差不多有八位考官面試,，如果有一位不同意,，我就不能進入。當然,，這些面試人員也不是簡單實施一票否決,，大家還要互相發(fā)表意見，互相交流,，互相調整,，最終達成一致意見?！?/p> ????除技術素質過硬外,，思博倫比較重視應聘者的品德,。張京說，“我們選擇員工,，要看他能否不斷挑戰(zhàn)自己,，因為能夠挑戰(zhàn)自己的人是公司最需要的。我一般會跟應聘者一起用餐,，在這個過程中,，我會問應聘者‘曾經做得最好的事情是什么、能否做得更好,、對自己不滿意的是什么’等問題,。從交談中，可以看出應聘者是否具備不斷挑戰(zhàn)自我的能力,?！?/p> ????還有許多思博倫的新人是由員工推薦的。軟件工程師王超男就是經一位經好朋友介紹加入思博倫的,。來了之后,，覺得在這里工作能力提高很快。古京麗說,，公司鼓勵員工推薦新人,，因為員工最了解自己的公司，他們的推薦更可靠,，更適合,。今年，無線部門招了很多人,，其中不少來自員工推薦,。 ????思博倫的文化是從客戶需求出發(fā)，為客戶服務,。公司提出,，每位員工不是為領導而工作，而是為客戶工作,。員工自己一定要成為業(yè)界專家,，才能在思博倫有所發(fā)展。公司每年對銷售人員有四次比較大的培訓,，還要求技術人員能夠培訓客戶相關人員,。張京說，員工通過培訓別人,，會使自己的能力迅速提高,。 ????盡管思博倫強調員工的獨立工作精神，但這并不是放任不管,。相反,，公司希望員工能充分調動整個公司的各種資源來為客戶服務,，從而提高客戶的業(yè)績。張京說,，“每位員工后面都有一個團隊和整個公司做后援,。員工在服務客戶過程中遇到任何問題，都可以向團隊尋求幫助,。如果遇到大的支援需要,，可以直接給我打電話?！?/p> ????張京表示，“我們的文化就是努力工作（work hard）,，有興趣（have fun）,，盈利（make money）。盈利,，就是公司和員工都要掙到錢,。”作為一家跨國企業(yè),，思博倫特別強調溝通的重要性,，這也是中國本土員工不太習慣之處。張京說,，“我在員工大會上提倡交流,、交流，再交流,。整個公司有1,500人,，中國部分只有154人，因此員工學會溝通很重要,。越是復雜的事情,，越需要溝通。只有充分溝通,，許多問題才會迎刃而解,。”在實際工作中,，思博倫鼓勵員工遇到各種困難時不要只是自己悶頭解決,，一定要尋求整個公司的幫助。員工這么做,，并不表示自己的能力不行,，而是高效率地解決問題。員工面對客戶時,，不需要孤軍奮戰(zhàn),，需要在整個公司內調兵遣將,。調的兵越多，越說明員工能力強,。 ????思博倫要求員工學會溝通,，公司也奉行透明、公開,、溝通等原則,。總部制定的各種政策,，整個公司運營情況,，會在員工中充分交流，讓大家都了解,。古京麗說,，每次公司總部的高管到中國來，都跟員工做一對一的交流,，開各種座談會,。比如，負責人力資源的全球副總裁來了之后,，采取多種形式跟員工溝通,，回答員工提出的各種問題。在溝通過程中,，員工可以表達各種建議和意見,，這樣可以讓公司知道員工在想什么。 ????同時,，思博倫經常定期召開員工大會,，領導把公司各種情況向員工通報，讓大家對公司的現狀一清二楚,?？偛孔罡吖芾韺釉?009年初將公司對過去一年的回顧和新一年的展望（包括公司的戰(zhàn)略和方向）通過視頻和員工大會的形式傳達給分布在世界各地的員工。張京說,，公司想讓員工有歸屬感,，而不只是完成自己的工作。無線測試研發(fā)經理周震覺得,，思博倫注重上下級之間交流,。他說，“公司每個月都開會,，通告上個月公司業(yè)務開展情況及下個月的計劃安排,。員工不僅清楚公司的情況，也有一種得到重視的感覺。另外,，不管是對哪個下屬公司,，思博倫都一視同仁，都是公司的有機組成部分,。有的外資企業(yè)在中國做研發(fā)時,，采用類似外包的形式，不太關心研發(fā)團隊的培訓和發(fā)展,，只關注是否完成研發(fā)任務,。思博倫則不一樣，它重視員工的培訓,、培養(yǎng)和研發(fā)團隊的成長,，讓大家覺得很受公司的重視和認可?！惫啪愓f,，“我們的辦公地點雖在北京，但是全球公司的一部分,，大家是一個大團隊,，政策是一致的,，同時對員工的要求和認同也是一致的,。同樣的崗位，不管是在美國,、印度還是在中國,，崗位勝任度都是一樣的?！?/p> ????全球化視野,，全球運作，是企業(yè)追求的目標,。但是,，文化差異也是客觀存在。古京麗覺得,，中國的公司文化跟美國存在較大差異,。比如，中國員工對公司,、對某位領導或老板不滿意,，通常不會直接提出來。直到辭職的那一天,，公司也不見得知道真相,。而像印度、美國等地的員工，會不斷找領導,，要求加薪,、提職。當然,，隨全球化的不斷深入,，文化差異在慢慢消除，越來越多的思博倫中國區(qū)員工愿意溝通,，愿意把自己的想法公開,，求同存異，提高業(yè)務水平和工作能力,。 ????張京平時也會遇到員工問：“我是不是該做經理了,？”他會回答：“你是否愿意幫助別人做事？管理者與普遍員工不同,，每天想的是今天能為員工做什么事,，如何提高員工業(yè)績?！睆埦┱J為,，管理者要把提高整個團隊的素質和業(yè)績作為自己的重要工作。管理者的角色相當于教練,，只有把整個團隊員工們的能力提高,，才是一個優(yōu)秀教練。從技術起家轉到管理崗位的張京認為,，只有10%的技術人才能夠成功轉成管理人員,。“我相信銷售人才得益于很大的先天條件,，管理人才則有所不同,，雖然管理能力跟個性有關系，但很多管理知識可以通過后天學習,。我從技術工作轉崗后,，就遇到一位好老師，帶我學習?，F在我是公司的領導者,，也是員工們的教練，幫助員工解決問題和困難,，幫助他們不斷提高,。” ????思博倫的文化除服務客戶和員工工作愉快外,，還在福利待遇上保障員工的利益,。張京說,，公司不能保證員工大富大貴，但不會在薪水上搞小動作,。公司的贏利不是靠從員工身上打小算盤省出來的,，而是靠業(yè)務發(fā)展取得的。 ????思博倫有一個由員工自己選舉出來的員工委員會,，定期收集員工的意見,，安排豐富多彩的活動，比如郊游,、籃球,、卡拉OK、健康講座,、繪畫攝影比賽,、水果節(jié)、新年晚會等,，目的是豐富員工的業(yè)余生活,，增加同事之間的了解。測試工程師劉炳剛說,，員工可以參與活動的籌劃和組織,，雖然活動不可能令每一位員工都滿意，但肯定得到大多數員工的認可,。 ??? 作者：李全偉 相關稿件
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