三招“組合拳”為企業(yè)量身定制薪酬戰(zhàn)略
????但是,，超能集團并未對關鍵崗位進行識別,，采用全員薪酬市場領先的策略，造成了人力成本過高,。為此,，我們通過職位價值評估為超能集團進行了關鍵崗位識別，并建立了職位價值序列,。通過評估我們發(fā)現,，由于技術的進步，自動化生產已經代替了大量傳統的人工勞動,，企業(yè)的一線操作工人并不缺乏,，集團目前真正緊缺的關鍵崗位是主窯操、主磨操,、化驗室主任等高級技術人員,，以及擁有豐富水泥行業(yè)經驗的中高級管理人員。這兩部分員工在職級序列中的位置分別在 9 至 14 級和 14 級以上兩個區(qū)間,。據此,，我們重新調整了該企業(yè)的薪酬水平曲線，將薪酬激勵的重點轉向這部分關鍵崗位（見圖 2）,。
 3. 依據職位工作特點確定基薪的結構和比例 ????在超能集團下屬的成員企業(yè)中,，薪酬的叫法五花八門：基本工資、崗位工資,、工齡工資,、浮動工資、計件工資,、提成,、獎金、津貼,、補助,，等等。我們認為,，不論薪酬組成部分的叫法有多少種,，員工的薪酬從總體上應該只劃分為工資與福利兩大部分，其中,，工資又分為“固定工資與崗位津貼”和“績效工資”兩個部分,。這樣的薪酬結構體現了付薪的“3P”原則（見圖 3）。
 ????不同的職位,，因其管理層級（決策層,、貫徹層、實操層等）和工作特點（銷售類,、行政類,、后勤類等）的不同,，其薪酬中各部分的比例亦應有所區(qū)別。薪酬比例制定得當,，能夠起到激勵員工,、提高效率的正面作用；相反,，則會導致員工積極性低落,、生產效率降低，甚至導致關鍵員工流失等嚴重后果,。所以,，合理制定薪酬結構和比例，對企業(yè)至關重要,。 ????在超能集團現行的薪酬結構中,，固定工資的比例過大，只有少數職位設置了績效工資,。而且,，其績效工資的比例也不能起到足夠的激勵作用。這樣導致的結果必然是干多干少一個樣,，干好干壞一個樣,，員工積極性低落，企業(yè)缺乏活力,。為了解決這一問題，我們運用泛太平洋的“M-R”模型,，從“工作的可客觀衡量性”（Measurability）與“職位的責任”（Responsibility）兩個維度,，對不同職位的工作性質和特點進行分析，并把三種薪酬比例模式應用于不同的職位,，從而確定了各職位固定工資和績效工資的比例（見圖 4 ）,。
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