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為冷沖突加溫
 作者: 張偉俊    時(shí)間: 2010年06月01日    來源: 財(cái)富中文網(wǎng)
 位置: 雜志>>第一百六十五期         
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發(fā)表評(píng)論        

沖突管理,既是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)魄力的考驗(yàn),,更是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的展現(xiàn),。
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哈佛商學(xué)在線觀點(diǎn)

????這是一個(gè)充滿沖突的時(shí)代,無論東方還是西方都是如此,。關(guān)鍵在于,,面對(duì)沖突,,我們采取什么態(tài)度。

????杰克·韋爾奇在他的暢銷書《贏》中,,專門用一整章講述“坦誠(chéng)”,。他認(rèn)為,這是一個(gè)僅次于公司使命和價(jià)值觀的話題,,是GE贏的基礎(chǔ),。他看到“有太多的人、在太多時(shí)候不能真誠(chéng)地表達(dá)自己的想法,。他們不愿意直截了當(dāng)?shù)赝憬涣鳎蛘邿o所顧忌地發(fā)表意見,,以激起真正的爭(zhēng)論,。他們不喜歡開誠(chéng)布公。相反,,他們把自己的意見或者評(píng)論保留起來,他們閉上嘴巴,,讓別人感到更舒服,,或者避免發(fā)生沖突……其影響都是毀滅性的”。他宣稱,,“缺乏坦誠(chéng)是商業(yè)生活中最卑劣的秘密”,。作為“坦誠(chéng)”的擁護(hù)者,杰克·韋爾奇足足用了20年的時(shí)間,,通過演講和行動(dòng)推動(dòng)GE的坦誠(chéng)文化,,雖然他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被歸為粗暴無禮的類型,但正是這種精神幫助GE取得了巨大成功,。

????在中國(guó),,正如張偉俊教練所言,因?yàn)槲幕木窒?,總裁們常常扮演“救火大?duì)長(zhǎng)”的角色,,而不是沖突的“料理大師”。我們非常缺乏像杰克·韋爾奇那樣的坦誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo),,大家回避直面沖突,,往往緣于內(nèi)心恐懼,從而產(chǎn)生了行動(dòng)障礙,。以下是五種主要的行動(dòng)障礙和消除方法,。

????那么,究竟應(yīng)該如何采取行動(dòng)來解決沖突呢,?國(guó)際知名調(diào)解專家馬克·杰爾宗(Mark Gerzon)于2006年出版了《領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù):化沖突為機(jī)會(huì)》(Leading Through Conflict: How Successful Leaders Transform Differences into Opportunities, Harvard Business School Press)一書,,從完整性,、持續(xù)學(xué)習(xí)、信任和協(xié)同這四個(gè)在解決沖突時(shí)的核心價(jià)值觀出發(fā),,為領(lǐng)導(dǎo)者提供了八種有用的工具:

完整的視野——認(rèn)識(shí)沖突的各個(gè)方面

系統(tǒng)思考——了解導(dǎo)致沖突的各種因素之間的關(guān)系

順應(yīng)現(xiàn)實(shí)——運(yùn)用你所有的心理,、情感和精神能量來把握沖突的本質(zhì)

質(zhì)詢——為化解沖突而提問,從而獲取關(guān)鍵的信息

有目的的交流——有意識(shí)地選擇你在處理沖突中的聽和說的方式

對(duì)話——以能夠激發(fā)參與者克服沖突的積極性的方式進(jìn)行溝通

架設(shè)橋梁——跨越割裂你組織的邊界,,建立伙伴關(guān)系和聯(lián)盟

創(chuàng)新——為解決沖突創(chuàng)造新的選擇,,開發(fā)具有突破性的解決方案

????掌握這八個(gè)工具,可以讓領(lǐng)導(dǎo)者在紛亂的沖突中以完整的視角看問題,,并以整體利益最大化為目標(biāo)而行動(dòng),。當(dāng)然,做到這些并不容易,,還會(huì)面臨巨大的風(fēng)險(xiǎn),,但它們卻是能夠?qū)_突化為機(jī)遇的有效路徑。

?

????來源:趙實(shí),,凱洛格咨詢——哈佛商學(xué)在線中國(guó)獨(dú)家合作伙伴,,根據(jù)哈佛商學(xué)在線相關(guān)課程改編




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最佳評(píng)論

@關(guān)子臨: 自信也許會(huì)壓倒聰明,演技的好壞也許會(huì)壓倒腦力的強(qiáng)弱,,好領(lǐng)導(dǎo)就是循循善誘的人,,不獨(dú)裁,而有見地,,能讓人心悅誠(chéng)服,。    參加討論>>
@DuoDuopa:彼得原理,是美國(guó)學(xué)者勞倫斯彼得在對(duì)組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后得出的一個(gè)結(jié)論:在各種組織中,,由于習(xí)慣于對(duì)在某個(gè)等級(jí)上稱職的人員進(jìn)行晉升提拔,,因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。    參加討論>>
@Bruce的森林:正念,,應(yīng)該可以解釋為專注當(dāng)下的事情,,而不去想過去這件事是怎么做的,這件事將來會(huì)怎樣,。一方面,,這種理念可以幫助員工排除雜念,把注意力集中在工作本身,,減少壓力,,提高創(chuàng)造力。另一方面,這不失為提高員工工作效率的好方法,??赡芎笳呤歉鞔驜OSS們更看重的吧。    參加討論>>


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