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哈佛商學(xué)在線觀點

????如張偉俊教練所指出,，富士康事件除了具有明顯的社會意義和經(jīng)濟意義外，在管理層面也凸顯出尖銳的矛盾：管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工的情感或精神訴求之間的不和諧。

????領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,，簡單說來就是管理者在工作中完成計劃,、組織、激勵,、控制等任務(wù)時的行為特點,，包括如何傾聽、設(shè)定工作目標(biāo),、提供反饋和輔導(dǎo)等,。影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的因素很多，通常包括管理者的個性,、動機,、價值觀，組織所倡導(dǎo)的所謂“正確的管理方法”,，以及管理的對象,。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的分類有很多種，至今也沒有統(tǒng)一的認識,。2006年8月,， Hay（合益）集團的顧問在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的文章中,，提出領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可分為六類：命令型,、愿景型、親和型,、參與型,、領(lǐng)跑型、輔導(dǎo)型,。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格本身并沒有絕對的正確和錯誤,，只有適合與不適合之分，即：在面對不同的環(huán)境,、交流對象,、時間壓力、任務(wù)類型時,，領(lǐng)導(dǎo)者需要選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的組合,。這就要求每一位管理者必須發(fā)展多樣化的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而不能僅僅依靠一兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格去處理所有的情況,。這就像一個職業(yè)高爾夫球手需要根據(jù)不同的情況隨時調(diào)換手中的球桿,。

????此時此刻，不僅是中國的“郭臺銘”們,，美國的相當(dāng)數(shù)量的管理者同樣面臨著領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn),。美國的“80后”，即“Y一代”（Gen Y），也在顛覆著持續(xù)了幾十年的管理方式,。他們渴求更有意義的工作,，用工作的成果而不是時間來證明自己。在百思買公司（Best Buy）總部,，已經(jīng)有60%的員工以工作任務(wù)或結(jié)果進行評價,。他們渴求更加靈活多樣的工作方式。在IBM,，已經(jīng)有40%的員工沒有正式的辦公室,，完全虛擬辦公。下表從多個維度展現(xiàn)了美國兩代人工作中訴求的巨大差異,，其中“Y一代”的訴求與中國“80后”的訴求基本一致,。

????面對這樣的新一代員工，除了在一些特定的情況下,，命令型的領(lǐng)導(dǎo)方式成效甚微,。越來越多的美國管理者奉行愿景型、參與型和輔導(dǎo)型的組合拳對“Y一代”進行管理,。在中國,，也有善于與“80后”打交道并受到他們擁護的企業(yè)領(lǐng)袖，如馬云,、馬化騰,、李開復(fù)等。也許,，制造業(yè)可以向互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)討教如何與“新新人類”和諧共處的經(jīng)驗,。

????最后，為了管理好“80后”,，我們有如下建議：

????如果可以的話,，提供給他們有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，否則要盡量讓他們了解這份平凡的工作對于達成公司整體目標(biāo)的意義,；

????讓他們參與問題解決的過程,，他們的工作熱情容易在此時被激發(fā)出來；

????強調(diào)任務(wù)而不是時間,，并給與一定的時間靈活性,，允許他們調(diào)整；

????強調(diào)學(xué)習(xí)的機會,。對于“80后”,，是否能夠?qū)W習(xí)到新東西是他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)；

????提供頻繁的反饋,，這是對他們尊重和認可的表現(xiàn),，可以有效促進他們持續(xù)的學(xué)習(xí)和成長,。

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來源：趙實，凱洛格咨詢——哈佛商學(xué)在線中國獨家合作伙伴,，根據(jù)哈佛商學(xué)在線相關(guān)課程改編,。