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為關(guān)鍵崗位物色合適人選

????問：在《再造卓越》中，您指出合適人選的五個(gè)特質(zhì),，其中一個(gè)是對(duì)公司和工作的熱情,。那么CEO是否有責(zé)任帶頭創(chuàng)造這樣的熱情呢？

????答：如果CEO沒熱情的話,，公司一定死氣沉沉。必須有真正富于感染力的熱情,。你也許會(huì)認(rèn)為對(duì)我們研究的一些行業(yè),，人們很難產(chǎn)生熱情，如大宗商品,、鋼鐵、食品雜貨,，但的確有人對(duì)這些行業(yè)非常有熱情,。

????同時(shí),，他們也可能對(duì)公司文化、價(jià)值觀和追求卓越充滿熱情,。值得人們付出熱情的事情有很多,。

????最重要的是那些關(guān)鍵崗位,，我認(rèn)為在這些位置上的人必須對(duì)他所做的事有熱情，否則就無法做出成就來,。

????我想,，還是要去尋找那些本來就充滿熱情的人,，熱情不一定能培養(yǎng)出來。

????在《從優(yōu)秀到卓越》中,，我們一直在思考一個(gè)問題，就是那些沒什么個(gè)人魅力的高管是如何激勵(lì)員工,，讓他們對(duì)必要的轉(zhuǎn)變充滿激情的。

????我們一直問他們這個(gè)問題,，但總是得不到答案,。他們不理解這個(gè)問題,。最后我們終于明白了，他們沒有花時(shí)間去激勵(lì)人們,。他們認(rèn)為激勵(lì)員工是在浪費(fèi)時(shí)間,。

????他們把時(shí)間花在尋找那些自我激勵(lì)的員工上，繼而創(chuàng)造良好的環(huán)境,，保證不去消磨他們的動(dòng)力。

????關(guān)鍵崗位合適人選的一個(gè)重要特質(zhì),，就是他們不把工作視為任務(wù),，而是一系列的責(zé)任，這有極大的差別,?！拔沂秦?fù)責(zé)人,。我不是在完成任務(wù)，不是有個(gè)任務(wù)清單,，而是承擔(dān)著責(zé)任,。”

????第二,，關(guān)鍵崗位上的合適人選言出必行,。就這么簡單。他們非常負(fù)責(zé)任,。這意味著他們對(duì)自己承諾要做的事情非常謹(jǐn)慎,。

????第三就是我們所謂的“窗子和鏡子”的成熟心態(tài)。如果業(yè)績不好,，合適人選不會(huì)怪罪他人。即使不是他們?cè)斐傻?，他們也?huì)承擔(dān)責(zé)任,，他們會(huì)站在鏡子前，對(duì)自己說“我要對(duì)此負(fù)責(zé)”。反之,，如果企業(yè)發(fā)展得很好,，他們不會(huì)把成功都?xì)w功于自己，而是指出有其他人或者其他因素幫助他們獲得成功,。

????這些都是性格特征。擁有卓越文化的卓越公司啟示我們,，他們更注重人的品質(zhì),，而非技能。他們也許會(huì)聘用并不懂行的人,，然后再慢慢教。

????職業(yè)道德,、責(zé)任感和價(jià)值觀是教不會(huì)的,，這是人們固有的,。但技能是可以教授的。

????紐克公司的例子很有意思,，他們?cè)谵r(nóng)業(yè)城鎮(zhèn)開設(shè)鋼鐵廠。他們之所以這么做,，就是因?yàn)槟抢镉兄鴿夂竦霓r(nóng)業(yè)職業(yè)道德，至于煉鋼的技術(shù)可以慢慢教,。

卓越公司的核心價(jià)值

????問：現(xiàn)在中國最大的挑戰(zhàn)就是尋找,、培養(yǎng)和留住關(guān)鍵人才。直到不久前,，最好、最優(yōu)秀的人才還都傾向于選擇在中國運(yùn)營的跨國公司作為理想雇主,，但他們當(dāng)中越來越多的人開始選擇中國企業(yè),。在中國這種高度競(jìng)爭(zhēng)的人才市場(chǎng)上,，公司應(yīng)該如何才能將其核心價(jià)值差異化，從而吸引人才呢,？

????答：當(dāng)杰里·波拉斯和我一起為《基業(yè)長青》做研究的時(shí)候,，我們發(fā)現(xiàn)長盛不衰的卓越公司必然長期堅(jiān)守一套鮮明的價(jià)值觀,。這是一個(gè)重要發(fā)現(xiàn)，他們的價(jià)值觀不隨時(shí)間而改變,。他們會(huì)改變做法,，更新公司文化,，進(jìn)軍新的領(lǐng)域，但價(jià)值體系卻固若金湯,。

????那我們就會(huì)問：有沒有一套普遍正確的核心價(jià)值呢,？我們發(fā)現(xiàn),，在形形色色的企業(yè)當(dāng)中，沒有普遍正確的核心價(jià)值,?？赡苡行﹥r(jià)值觀在哪里都是錯(cuò)誤的，但肯定沒有一套價(jià)值觀是絕對(duì)正確的,。

????我們從中學(xué)到，有什么樣的核心價(jià)值不重要,，重要的是你的確有核心價(jià)值,，知道自己的核心價(jià)值是什么,，對(duì)此深信不疑,，并長期保持不變。

????那么,，我想說的關(guān)鍵問題就是,，如何將這樣的核心價(jià)值轉(zhuǎn)化為一套機(jī)制,。這是非常有效的手段。

????回到之前紐克公司的例子,，肯·艾弗森構(gòu)建的公司打破了鋼鐵行業(yè)利潤不佳的定勢(shì),，連年保持盈利。他特別重視平等,，卻并沒有把這一價(jià)值寫在紙上，他是這樣做的：

????當(dāng)紐克公司躋身美國500強(qiáng)時(shí),，公司總部的員工還不到25人,。這一點(diǎn)傳遞出的信號(hào)是：公司的靈魂并不在總部?？偛繂T工擠在一間租來的辦公室里,，只有牙醫(yī)診所那么大,，里面的家具都很廉價(jià)，連肯·艾弗森都是親自接電話,。公司食堂就是街對(duì)面賣場(chǎng)里的一家小餐館，名叫菲爾餐館,。公司員工拿的津貼比高管還多，完全倒過來了,。

????年景好的時(shí)候,，每個(gè)人都會(huì)獲益,。但有意思的是，利潤下滑時(shí),，高層領(lǐng)導(dǎo)反而會(huì)承擔(dān)更多損失,，而不是相反,。

????他們有完備的績效機(jī)制,，建立互相競(jìng)爭(zhēng)的小組，組內(nèi)工人的薪資與小組生產(chǎn)效率直接掛鉤,。在紐克,，工作壓力巨大，誰想來混飯吃而不是認(rèn)真工作,，那肯定待不久。第一年的職工離職率高達(dá)50%,，但第二年就幾乎降到了零,。

????所以，回過頭來看,，并不是紐克公司的價(jià)值獨(dú)一無二,，而是他們能夠?qū)⑦@些價(jià)值轉(zhuǎn)化為一系列具體的機(jī)制，并持之以恒,，使得這些價(jià)值真正發(fā)揮作用。這就是為什么紐克能夠脫穎而出的原因,。

????如果你是一名企業(yè)家或者你正創(chuàng)建一家公司,，正在招募人才，那么你就要?jiǎng)?chuàng)造這種充滿活力,、獨(dú)一無二的氛圍。但關(guān)鍵問題是你如何建立起有形的機(jī)制,，并與你的價(jià)值體系保持一致,。不是一兩個(gè)機(jī)制，而且一整套完備的機(jī)制,。

????也并不是說，紐克公司的價(jià)值觀更好,。實(shí)際上,，我們并沒有在紐克公司發(fā)現(xiàn)什么價(jià)值宣言，看到的都是具體的行動(dòng),。這樣才能真正創(chuàng)建好公司，公司的文化才會(huì)變得獨(dú)特,。喜歡這種文化的就會(huì)留下,，不適合的則會(huì)選擇離開。

團(tuán)隊(duì)精神可以后天培養(yǎng)嗎,？

????問：您之前談尋找合適人選的時(shí)候講到性格特征,，提到合適人選的五個(gè)特質(zhì)。但我注意到您并沒有提到團(tuán)隊(duì)合作精神,。有人說中國的教育體制并不擅長培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神,。您之前提到人的性格品質(zhì)并不能教會(huì)，那團(tuán)隊(duì)精神也是如此嗎,？企業(yè)可以培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神嗎？

????答：我相信這種相互依存的理念是可以教授的,，也有事實(shí)證明,。

????我最喜歡的創(chuàng)業(yè)故事之一就是聯(lián)邦快遞（FedEx），我知道聯(lián)邦快遞在中國的業(yè)務(wù)很龐大,。但它早年的故事卻鮮為人知,。我很敬仰弗雷德·史密斯（Fred Smith），他曾是美國海軍陸戰(zhàn)隊(duì)的一員,，在越南服過役。他從那段軍旅生活學(xué)到,，只有同舟共濟(jì)才能經(jīng)受住最嚴(yán)酷的考驗(yàn),。

????與此類似，我曾經(jīng)問過一位海軍陸戰(zhàn)隊(duì)將軍,，新兵訓(xùn)練營的目的是什么。他告訴我,，目的并不是選出最強(qiáng)悍的人,，而且告訴人們,，在最艱難的環(huán)境下，每個(gè)人都會(huì)崩潰,；所以生存的唯一方法就是互相幫助,。這就是新兵訓(xùn)練營的真正目的。

????弗雷德·史密斯曾有過這樣的經(jīng)歷,，所以他很反感高管與非高管這樣的區(qū)分，而更喜歡“風(fēng)雨同舟”的精神,。因此,，他建立起了一個(gè)所有人都彼此依賴的體系。他相信你可以教會(huì)人們互相依賴的精神,，這也是聯(lián)邦快遞公司文化的基石,。

????我認(rèn)為團(tuán)隊(duì)精神是非常重要的，但同時(shí)也是一種可以學(xué)會(huì)的能力,。