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????編者按：針對(duì)讀者提出的涉及管理方面的問題，本刊編輯部邀請(qǐng)專家予以解答,。讀者也可以在本刊的網(wǎng)站（jeqc.cn）上獲取本欄目的內(nèi)容,。如有建議或有意參與，請(qǐng)通過 [email protected] 與欄目編輯聯(lián)系,。本期回答問題的專家,，是德勤咨詢中國地區(qū)人力資本咨詢主管合伙人、德勤全球人力資源轉(zhuǎn)型（HR Transformation）領(lǐng)導(dǎo)班子一員的王大威先生,。王先生具備多年為國內(nèi)外客戶提供人力資源咨詢的經(jīng)驗(yàn),，在變革管理、績效考核,、能力素質(zhì)模型及人力資源軟件應(yīng)用等多個(gè)方面有專業(yè)的見解,。德勤是中國大陸及港澳地區(qū)居領(lǐng)導(dǎo)地位的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)之一，為中國企業(yè),、跨國公司及高成長的企業(yè)提供全面的審計(jì),、稅務(wù)、企業(yè)管理咨詢和財(cái)務(wù)咨詢服務(wù),。

????問：在當(dāng)今瞬息萬變的市場(chǎng)環(huán)境下,，到處都充滿種種的“?！迸c“機(jī)”，中國國內(nèi)企業(yè)一方面忙在現(xiàn)有市場(chǎng)保持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì),，增加收入,，降低成本, 同時(shí)又希望“走出去”，拓展海外市場(chǎng),。目睹現(xiàn)在由“金融海嘯”帶來一浪又一浪的并購潮,，企業(yè)又紛紛蠢蠢欲動(dòng)，趁機(jī)以并購加速自身的發(fā)展,。那么,，到底如何對(duì)企業(yè)的核心能力進(jìn)行強(qiáng)化和全面發(fā)揮,，使其在各方面不僅做到優(yōu)秀,，而且表現(xiàn)卓越呢？

????答：無論是在哪種的經(jīng)濟(jì)大氣候下,，無論成熟還是新興的市場(chǎng),，無論過去還是現(xiàn)在，企業(yè)最大的資本歸根究底都是“人”,。要保持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì),、增加收入和降低成本，各層員工的能力與績效,、態(tài)度及忠誠度,，在整個(gè)企業(yè)價(jià)值實(shí)踐過程中起到了決定性的作用。

????配合“走出去”開拓市場(chǎng),，需要制定一種可執(zhí)行的人力策略（Workforce Strategy）,，以協(xié)助企業(yè)在新興市場(chǎng)中更快、更有效地營運(yùn),，并解決當(dāng)?shù)貑T工的需要,，如招聘、勞動(dòng)法,、技能,、培訓(xùn)及持續(xù)發(fā)展等。更重要的是,，要建立一個(gè)有語言,、溝通能力和符合當(dāng)?shù)仡I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理班子。而為配合并購,，更需要在企業(yè)內(nèi)部打造一支富有經(jīng)驗(yàn)的團(tuán)隊(duì),，推動(dòng)盡職調(diào)查，同時(shí)在并購過程中解決種種涉及兩家公司的薪酬體系,、組織架構(gòu),、文化差異,、績效體系等融合的問題。

????然而,，雖然大部分企業(yè)都期望能達(dá)到以上的境界,，但往往面對(duì)的反而是員工流失、能力不到位,、表現(xiàn)欠佳等,，從而影響企業(yè)的總體表現(xiàn)。對(duì)于“走出去”開拓市場(chǎng)或并購等,，現(xiàn)實(shí)總是“摸石頭過河”,，成功的案例少之又少。

????德勤最近在全球進(jìn)行的“Aligned at the top”調(diào)查（見圖 1）指出,，在未來三至五年,，將會(huì)有超過 80％ 的企業(yè)把“人”的問題作為企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)，這些企業(yè)的董事會(huì)成員及核心高管同時(shí)認(rèn)為員工是公司業(yè)績最重要的組成部分,。調(diào)查同時(shí)指出,，超過 85％ 的企業(yè)表示員工對(duì)公司的利潤有顯著的影響,。與對(duì)“人”的重視相配合,，全球領(lǐng)先企業(yè)紛紛推進(jìn)人力資源轉(zhuǎn)型,。

????如果我們回過頭來,，看看中國國內(nèi)的企業(yè)（不管是國企、民企,、跨國公司等）,，就不難察覺到它們從過去到現(xiàn)在都在忙推動(dòng)戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)型,、IT 轉(zhuǎn)型,、ERP 實(shí)施、企業(yè)管治等一系列的項(xiàng)目,，往往未對(duì)“人”的問題給予適當(dāng)?shù)闹匾?，未把“人”的議題放到戰(zhàn)略的層面,，推行人力資源轉(zhuǎn)型,。事實(shí)上，在過去十年里,，大部分的企業(yè)都尚未專注于人力資源的根本性改革,，或者只是對(duì)人力資源做了事務(wù)性的變革,，提高了辦事效率,，但這些事務(wù)性的改革對(duì)企業(yè)的影響非常有限,。基于德勤的調(diào)查,，典型的人力資源部門的成本僅占不到公司收入的 1％，所以即使是顯著地提高了辦事效率,，相對(duì)公司的總體業(yè)績（包括企業(yè)的賬本底線,、股東價(jià)值等）來說，能產(chǎn)生的影響也非常有限,，可以為企業(yè)全面提升表現(xiàn)的空間微乎其微,。德勤認(rèn)為，人力資源應(yīng)該通過開拓及支持其他 99％ 的未開發(fā)潛能來協(xié)助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,，通過對(duì)人力資源的重新定位,，讓人力資源工作者有機(jī)會(huì)一展身手。